Как выбрать эффективного менеджера по продажам
Обновлено: 28 сентября 2026 | Проверено редакцией Rework.by
Забудьте про блеск в глазах и «продавца от бога».
Содержание
Хорошего менеджера по продажам растят внутри компании, холят, чтобы он работал во благо только для вашего бизнеса.
Но для этого нужна хорошая база.
Как же выбрать хорошего менеджера по продажам, чтобы он впоследствии оправдал все ваши инвестиции в его обучение?
Как оценить, какой из кандидатов будет результативным в должности менеджера по продажам?
Перед тем как начать поиски менеджера по продажам, определите для себя, кто вам нужен.
Чем подробнее вы составите портрет потенциального кандидата, тем лучше будет результат.
И так, для начала следует: 1.
Составить портрет кандидата Чтобы пригласить на работу нужного кандидата, следует понимать, какие качества ему необходимы.
Например:
- убедительность и настойчивость;
- умение готовиться к работе, изучать продукт и иметь ответы на вопросы клиентов;
- понимание потребностей целевой аудитории;
- управление процессом продаж; ориентация на формирование лояльности клиентов;
- умение работать по плану и закреплять результаты.
2. Задавать прямые вопросы
Уже на этом этапе нередко выясняется, что соискатель совершенно не отвечает ожиданиям работодателя, поскольку его подход не отражает корпоративных ценностей.
Например, компании, совершенствующие свой продукт и заботящиеся о собственной репутации, уверены в том, что делают.
Спокойной аргументации и умения представить клиенту преимущества продукта вполне достаточно, чтобы заключить сделку.
Если менеджер по продажам не умеет работать в таком стиле, он может вести себя слишком навязчиво, нарушать психологические границы клиентов.
В краткосрочной перспективе подобный подход может работать.
Но обычно клиенты выбирают те компании, представители которых понимают реальные потребности, а не навязывают искусственные.
Если у кандидата принципиально другие ценности, дальнейшие вопросы неактуальны.
Лучше найти специалиста, разделяющего видение компании, который будет усиливать, а не ослаблять ее имидж.
3. Собрать рекомендации с предыдущих мест работы
Спросите у кандидата, есть ли у него рекомендации.Если нет, можете попросить контакты руководителей предыдущих компаний, а также получить разрешение на то, чтобы поинтересоваться у них отзывами.
Когда кандидат на должность менеджера по продажам имеет нужный опыт, ему нечего скрывать.
Если же он не уверен, стоит задуматься.
Недаром работодатели шутят, что человек никогда не бывает столь близок к идеалу, как при написании резюме.
Но реальные отзывы тех, кто уже имел возможность поработать с кандидатом, помогают дополнить картину, понять насколько реалистично резюме соискателя.
Ищете работу? Посмотрите актуальные вакансии или изучите компании прямо сейчас.
4. Провести блиц-опрос
Учитывайте, способен ли кандидат быстро и информативно отвечать на вопросы.Так вы можете протестировать скорость реакции.
Например, спросите:
- Что кандидат вкладывает в понятие эффективной продажи?
- Какие успехи имел на прежнем рабочем месте?
- Как кандидат видит свой успех именно в вашей компании?
- Что раздражало его на прежнем месте работы и как он поддерживал внутреннее равновесие?
- Какими способами и аргументами пользуется, когда необходимо успокоить недовольного клиента?
- Как проявляется отзывчивость менеджера по продажам в отношении клиентов?
- Что он делает для того, чтобы предотвратить профессиональное выгорание?
Поэтому важно ориентироваться на кандидатов, обладающих высокой степенью эмоциональной саморегуляции.
5. Проверить способность к самокритике
Однако опытный специалист способен быть самокритичным.
К примеру, вы можете прямо спросить о том, какие навыки хочет улучшить кандидат и что именно для этого делает.
Ответ на такой вопрос продемонстрирует не только уровень психологической зрелости кандидата, но и готовность признавать ошибки.
Это очень важно в контексте дальнейшего сотрудничества (менеджеру по продажам важно спокойно воспринимать конструктивную связь руководства).
6. Оценить навыки работы с возражениями
Это оказывает сильное влияние на успех работы продавца.Опять же речь не о навязывании продукта, а об умении управлять ситуацией и убедительно аргументировать.
Следует предложить кандидату смоделировать реальную ситуацию.
Сыграйте роль сложного клиента и понаблюдайте, как кандидат реагирует на отрицание.
Именно это поможет понять, действительно ли у соискателя есть навыки (или только поверхностные теоретические знания).
7. Задавать неожиданные вопросы
Казалось бы, такая информация не касается продаж.
Но не забывайте, что успеваемость сделок зависит и от умения специалиста быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях, его гибкости в общении.
Если навыки коммуникации ограничены теорией и данными о продукте, он вряд ли сможет быть убедительным.
8. Спросить о режиме дня и дисциплине
Такой вопрос может показаться личным.Но от этого зависит, умеет ли кандидат структурировать свой график, управлять своим временем.
Производительность зависит и от дисциплины.
Если не обращать внимания на этот аспект, вы можете допустить распространенную ошибку: пригласить на работу талантливого специалиста, не приносящего желаемого результата.
Проверка навыков через практические кейсы и ролевые игры
Теоретические ответы на собеседовании часто скрывают реальные пробелы в компетенциях. Чтобы точно выбрать эффективного менеджера по продажам, предложите кандидату решить конкретную бизнес-задачу. Опишите ситуацию, с которой ваши сотрудники сталкиваются ежедневно. Например, клиент из региона отказывается переходить на новый тариф или сомневается в качестве материалов. Попросите соискателя провести переговоры прямо сейчас. Вы увидите, как человек реагирует на стресс и умеет ли он слушать собеседника. Это гораздо информативнее, чем стандартный рассказ о своих достижениях.
В процессе ролевой игры обратите внимание на технику работы с возражениями. Слабый кандидат начнет спорить или оправдываться. Профессионал сначала присоединится к мнению клиента, а затем приведет аргументы в пользу продукта. В реалиях белорусского рынка, особенно при работе с государственными предприятиями, ценится сдержанность и четкая логика. Проверьте, умеет ли соискатель переводить характеристики товара в выгоды для бизнеса. Если менеджер говорит только о функциях, он не сможет закрыть сложную сделку с крупным заказчиком.
Дайте кандидату задание на анализ этих или поиск клиентов. Предоставьте список потенциальных компаний из Минска или областных центров и попросите составить стратегию первого контакта. Посмотрите, какие инструменты поиска использует человек. Эффективный специалист не ограничится холодными звонками. Он предложит использовать социальные сети, профессиональные сообщества или рекомендации партнеров. Способность самостоятельно планировать воронку продаж отличает системного сотрудника от простого исполнителя, который ждет входящих заявок и не проявляет инициативы.
Оцените умение кандидата работать с документацией и CRM-системами. Попросите его описать процесс ведения сделки от первого касания до оплаты. Если человек путается в этапах или пренебрегает фиксацией договоренностей, он создаст хаос в вашей базе. Для IT-компаний или агентств в Беларуси критически важна дисциплина в отчетности. Менеджер, который забывает перезвонить клиенту в обещанный срок, теряет прибыль компании. Практический тест покажет, насколько кандидат внимателен к деталям и соблюдает ли он бизнес-этику в переписке.
Завершите проверку вопросом о провалах. Попросите рассказать о сделке, которую не удалось закрыть, и объяснить причины неудачи. Честный и сильный менеджер проведет рефлексию, найдет свои ошибки и расскажет, какие выводы сделал. Те, кто винит в неудачах рынок, плохой продукт или «сложного» клиента, редко растут профессионально. Умение признавать ошибки помогает быстрее адаптироваться под ваши стандарты работы. Так вы поймете, насколько пластичен кандидат и готов ли он развиваться внутри вашей команды.
Сравните результаты всех тестов с вашим изначальным портретом идеального сотрудника. Не ищите идеального человека, ищите того, чьи базовые навыки совпадают с вашими задачами. Если кандидат отлично справляется с возражениями, но слаб в CRM, этому можно научить. Однако отсутствие эмпатии или нежелание работать с отказами исправляются крайне редко. Выбирайте того, кто демонстрирует системный подход и искренний интерес к результату. Только такой сотрудник станет надежной опорой для вашего отдела продаж и принесет реальную прибыль.
Система адаптации и первые показатели эффективности новичка
Правильный отбор помогает найти талант, но только грамотный ввод в должность превращает кандидата в профи. Многие руководители совершают ошибку, бросая нового сотрудника «в бой» сразу после подписания договора. В белорусских реалиях, особенно в B2B-секторе, это ведет к быстрому выгоранию. Создайте четкий план на первые две недели. Включите туда изучение продукта, регламенты общения с клиентами и знакомство с базой. Распределите задачи так, чтобы менеджер почувствовал первый успех уже в первые пять дней.
Назначьте наставника из числа лучших продавцов вашего отдела. Это поможет новичку быстрее освоить внутреннюю кухню и специфику работы с местными заказчиками. Наставник покажет, как правильно вести переписку с государственными организациями или как обходить секретарей в крупных холдингах. Регулярные короткие встречи в конце дня позволят вовремя исправить ошибки в коммуникации. Так вы сможете быстро проверить, насколько точно удалось выбрать эффективного менеджера по продажам на этапе собеседования.
Определите конкретные KPI на период испытательного срока. Не требуйте огромных оборотов в первый месяц, сфокусируйтесь на опережающих показателях. Считайте количество назначенных встреч, объем исходящих звонков и качество заполнения карточек в CRM. Например, для IT-компаний Минска нормой может быть определенное число квалифицированных лидов в неделю. Если сотрудник делает много действий, но не закрывает сделки, проблема может быть в технике продаж. Это сигнал для дополнительного обучения.
Следите за тем, как менеджер взаимодействует с коллегами из смежных отделов. Продажи тесно связаны с логистикой, бухгалтерией и производством. Конфликты на этой почве часто становятся причиной увольнения сильных специалистов. Посмотрите, умеет ли новичок договариваться о сроках отгрузки или подготовке документов. Умение выстраивать внутренние связи напрямую влияет на лояльность клиентов. Эффективный сотрудник понимает, что продажа не заканчивается в момент подписания контракта, а продолжается до фактической оплаты.
Проведите промежуточный срез результатов через месяц работы. Сравните реальные показатели с ожиданиями, которые вы обсуждали на интервью. Задайте вопросы о сложностях, с которыми столкнулся человек в работе с белорусским рынком. Возможно, ему не хватает знаний о налогах или особенностях договоров поставки. Если менеджер проявляет инициативу и предлагает улучшения в скриптах, значит, вы нашли проактивного игрока. Такой подход позволяет вовремя скорректировать стратегию развития сотрудника внутри компании.
Завершите период адаптации полноценным экзаменом по продукту и процессам. Попросите менеджера презентовать ваше решение так, будто перед ним самый требовательный клиент. Оцените уверенность, знание конкурентных преимуществ и умение работать с ценой. Только после этого можно переводить сотрудника на полноценный план продаж с высокими бонусами. Системный подход к адаптации снижает текучку кадров и гарантирует, что ваши инвестиции в поиск и найм окупятся максимально быстро.
Ошибки при оценке компетенций и ловушки найма
Частая ошибка руководителей — избыточное доверие к красивому резюме. Опытные кандидаты умеют правильно описывать свои достижения, используя общие фразы. Они пишут об увеличении прибыли или расширении клиентской базы без конкретных инструментов. Чтобы выбрать действительно эффективного менеджера по продажам, требуйте детальный разбор кейсов. Попросите описать самую сложную сделку: как нашли клиента, какие возражения возникли, как удалось договориться. В белорусском B2B-секторе ценятся те, кто умеет работать с длинным циклом сделки и сложной иерархией принятия решений.
Опасной ловушкой становится поиск «звезды», которая якобы может продать что угодно и кому угодно. Такие сотрудники часто работают на личном обаянии, а не на системном подходе. Они игнорируют CRM, забывают фиксировать договоренности и плохо ведут отчетность. В итоге компания становится заложником одного человека. Если такая звезда уйдет, она заберет с собой всю базу контактов. Ищите тех, кто опирается на технологию продаж. Проверяйте, как кандидат планирует свой рабочий день и какие инструменты использует для анализа воронки.
Некоторые работодатели переоценивают значимость опыта в смежных нишах. Например, менеджер из сферы ритейла может провалиться в промышленном оборудовании из-за разного темпа работы. В рознице сделки закрываются быстро, в тяжелой индустрии переговоры длятся месяцами. Оценивайте не отрасль, а тип продаж. Если вам нужен охотник для холодного поиска, не берите аккаунт-менеджера, который привык только поддерживать текущих клиентов. Проверяйте стрессоустойчивость через ролевые игры. Посмотрите, как человек реагирует на резкий отказ или агрессию во время симуляции звонка.
Часто при найме игнорируют проверку этических норм и методов работы. Некоторые продавцы добиваются результата путем манипуляций или чрезмерного давления на клиента. В условиях небольшого белорусского рынка такая репутация быстро становится известной. Это вредит бренду компании и отпугивает крупных заказчиков. Спрашивайте, как менеджер ведет себя в конфликтных ситуациях. Хороший специалист умеет переводить спор в конструктивное русло, не переходя на личности. Честность и прозрачность в общении с клиентом гарантируют долгосрочное сотрудничество и повторные заказы.
Последняя ловушка — ориентация только на материальную мотивацию. Если кандидата интересуют исключительно бонусы и высокие проценты, он легко уйдет к конкуренту за прибавку в несколько десятков рублей. Ищите людей с внутренней мотивацией к росту и развитию. Спрашивайте о профессиональных целях на ближайшие два года. Эффективный сотрудник стремится стать экспертом в продукте и лидером в своей области. Совпадение ценностей кандидата и компании снижает текучесть кадров. Это позволяет создать стабильную команду, которая работает на общий результат, а не на сиюминутную выгоду.
Система проверки навыков на практике
Теоретические ответы на собеседовании редко отражают реальные способности кандидата. Чтобы точно выбрать эффективного менеджера по продажам, внедрите этап практического тестирования. Предложите человеку провести реальный холодный звонок или написать коммерческое предложение. В условиях белорусского рынка B2B важно видеть, как сотрудник обходит секретаря. Посмотрите, умеет ли он быстро выходить на лицо, принимающее решение. Оцените его способность формулировать ценность продукта за первые тридцать секунд разговора.
Для оценки навыков переписки дайте задание составить ответ на типичное возражение клиента. Например, клиент пишет, что цена слишком высокая по сравнению с конкурентами. Посмотрите, начнет ли менеджер сразу предлагать скидку или попытается обосновать стоимость. Эффективный продавец в IT-компаниях Минска или в сфере услуг делает акцент на выгодах. Он переводит внимание с цены на решение конкретной боли заказчика. Такой подход показывает зрелость мышления и знание техник аргументации.
Организуйте симуляцию переговоров с «трудным» клиентом. Выступайте в роли заказчика из государственного предприятия или крупного завода. В таких организациях часто встречается консервативный подход и строгое следование регламентам. Проверьте, насколько кандидат тактичен и терпелив. Умеет ли он задавать уточняющие вопросы, чтобы выявить истинную потребность. Способность слушать важнее умения много говорить. Если менеджер перебивает или навязывает продукт, он рискует испортить отношения с серьезным партнером.
Протестируйте навыки работы с данными и CRM-системой. Дайте кандидату вводные по нескольким сделкам в разном статусе. Попросите расставить приоритеты в работе на день. Посмотрите, кого он выделит как самого перспективного клиента. Это поможет понять, владеет ли человек логикой воронки продаж. Системный подход исключает потерю лидов и забытые перезвоны. Для руководителя важно, чтобы сотрудник самостоятельно управлял своим временем и не требовал постоянного контроля.
Оцените способность к быстрому обучению через экспресс-тест по продукту. Дайте кандидату краткую презентацию вашего решения перед финальным интервью. Через час попросите пересказать основные преимущества товара. Это покажет, насколько быстро человек усваивает новую информацию. В динамичных нишах, таких как логистика или маркетинг, продукты часто обновляются. Менеджер должен самостоятельно изучать обновления и внедрять их в общение с клиентами без помощи наставника.
Завершите проверку анализом того, как кандидат работает с отказами. Спровоцируйте его в ходе ролевой игры резким прекращением диалога. Наблюдайте за эмоциональной реакцией и последующим анализом ситуации. Профессионал не принимает отказ на свой счет и ищет причину неудачи. Он анализирует, в какой момент разговор пошел не так. Такая рефлексия позволяет сотруднику расти профессионально. Именно эта черта отличает среднего продавца от топ-менеджера, приносящего компании стабильную прибыль.
Адаптация новичка и первые показатели эффективности
Правильно выбрать эффективного менеджера по продажам — это только половина успеха. Даже опытный специалист может провалиться без четкого плана ввода в должность. Разработайте программу адаптации на первые три месяца. В первый месяц сфокусируйтесь на изучении продукта и внутренних процессов. Предоставьте доступ к базе знаний, скриптам и записям лучших звонков коллег. Это поможет сотруднику быстрее понять специфику вашего бизнеса и голос бренда.
На втором этапе переходите к контролируемой практике. Позвольте новичку обрабатывать простые входящие заявки под присмотром наставника. В белорусских компаниях часто используют метод «теневого обучения». Менеджер слушает звонки старшего коллеги, а затем пробует повторить их самостоятельно. Регулярно разбирайте ошибки в конце каждого дня. Важно давать конструктивную обратную связь, чтобы человек не терял уверенность в себе из-за первых отказов.
Установите понятные KPI на период испытательного срока. Не требуйте рекордных объемов выручки в первый месяц. Оценивайте активность: количество совершенных звонков, число назначенных встреч или отправленных коммерческих предложений. Для IT-компаний Минска или агентств по маркетингу хорошим показателем станет качество заполнения CRM. Проверяйте, насколько детально менеджер фиксирует потребности клиента и следующие шаги по сделке. Системность в этих аспектах важнее случайной продажи.
К третьему месяцу переходите к оценке конверсии. Посмотрите, какой процент лидов превращается в реальные договоры. Сравните эти результаты со средними показателями по отделу. Если менеджер делает много действий, но не закрывает сделки, значит, проблема в технике дожима. Проведите дополнительные тренинги по работе с возражениями. Такой подход позволит вовремя скорректировать работу сотрудника или принять решение о его замене.
Организуйте итоговую встречу по результатам испытательного срока. Обсудите не только цифры, но и комфорт работы в команде. Спросите, каких инструментов или знаний человеку не хватает для роста. Эффективный продавец сам предложит идеи по улучшению скриптов или воронки. Это признак проактивности и вовлеченности в результат. Подтверждение соответствия ожиданиям закрепит лояльность сотрудника и даст старт полноценному сотрудничеству.
Его производительность не является неизменной величиной.
Такие люди могут эмоционально «провисать», неравномерно распределять усилия, выполнять работу в последний момент, а то и с задержками.
Иногда лучше сотрудничать с менее харизматичными, но более дисциплинированными людьми.
Больше советов читайте в разделе Карьера на Rework.by.
